Porque a veces no es el grupo el que no está listo… sino el facilitador (y su confianza).
Hace algunos años, mientras planeaba un taller con una colega a quien quiero y respeto (de esas personas que te corrigen con voz fuerte y cariño rudo), propuse una pregunta para usar con LEGO® SERIOUS PLAY®:
“¿De qué manera estás haciendo que el problema se mantenga?”
Ella me miró, respiró y me dijo con voz firme:
—No se van a atrever a responder eso.
Y probablemente tenía razón. En aquel momento, yo tampoco confiaba del todo en que el grupo —ni yo— pudiéramos sostener la vulnerabilidad que esa pregunta exigía.
Así que la guardé.
Como se guardan los vinos jóvenes y las ideas valientes: esperando a que maduren.
Y ahí se quedó.
Años.
Madurando como queso fino.
O como trauma reprimido.
Fast forward a esta semana…
El jueves pasado, otro taller, otro equipo… tal vez un poco hasta otro Sergio.
Usando bloques de LEGO habíamos diagnosticado juntos la situación que enfrentaban y el ambiente estaba perfecto: ni demasiado defensivo, ni demasiado zen.
Justo en ese punto donde las conversaciones honestas son posibles y los pretextos escasean.
Era el momento, sentí que podía confiar en mi para soltar la pregunta y confiar en ellos para recibirla. Así que la lancé:
“¿De qué manera cada uno de ustedes está contribuyendo a que este problema siga existiendo? ¿Qué están haciendo o dejando de hacer que mantiene el problema? ¿Cómo lo hacen crecer?”
Silencio.
Miradas de ¿en serio?
Un par de risas nerviosas, de esas que parecen decir “¿alguien más escuchó lo mismo que yo?”
Y un empujoncito más de mi parte:
—Manos a las piezas. Respondan jugando en serio.
Y ¡zas!, el hechizo se rompió.
Gerentes, líderes y hasta el director de la planta pusieron manos a las piezas, mente a la reflexión y corazón a la mesa.
Respondieron con una honestidad que el polígrafo de la CIA nunca ha logrado.
Cuando la confianza se vuelve contagiosa
En cuestión de minutos, el ambiente cambió. La confianza hizo su magia: pasaron de analizar el problema como si fuera un espécimen en el laboratorio —del que alguien más es responsable— a mirarlo como algo vivo, donde cada uno tenía una parte del ADN.
Alguien dijo: “me encierro dentro de mí mismo.”
Otro confesó: “no comparto las respuestas que obtengo, me quedo con el conocimiento.”
Y una más, con ternura brutal, dijo: “yo lo sostengo porque me cuesta pedir ayuda.”
Sin culpa, sin drama, con valentía y humanidad.
No hubo defensas, hubo confianza. Y en esa mezcla de risas, silencios, piezas de LEGO de colores y ouchs compartidos, el grupo se volvió más equipo.
Lección organizacional (con amor, ácido y una pizca de fe)
Las organizaciones más maduras no son las que no tienen problemas, sino las que confían lo suficiente entre sí como para mirarlos juntos, sin rehuirlos y sin agredir a nadie.
Cuando los equipos confían, pueden decir “yo también estoy contribuyendo al atasco” sin miedo a ser juzgados. Y eso cambia todo.
Y sí, sé que suena más fácil en blog que en persona.
Pero créeme: un “tienes razón, yo también lo hago” vale más que diez “ya lo estamos revisando en comité”.
La autocrítica, bien acompañada de confianza, no destruye la moral. La eleva porque te recuerda que no estás solo, que todos están intentando hacerlo mejor… incluso si a veces lo complican en equipo.
Lección personal (spoiler: la confianza también se entrena)
Cuando lancé la pregunta, una parte de mí temía que las respuestas fueran superficiales o diplomáticas. Otra parte temía que fueran demasiado profundas.
Y ambas tenían razón.
Porque confiar no es solo creer en los demás.
Es creer en tu propio criterio para saber cuándo el grupo puede sostener lo incómodo sin romperse.
La verdad es que yo también soy bueno para mantener mis propios problemas activos:
– A veces planeando de más.
– A veces evitando tensión.
– A veces confiando poco en que el grupo puede llegar más lejos de lo que imagino.
(Nota mental: la confianza también madura cuando la pones a prueba.)
Dato nerd del día (porque también tenemos corazón científico)
📊 Según la profesora Amy Edmondson, de Harvard, los equipos con alta seguridad psicológica —es decir, donde existe confianza y respeto mutuo— son un 35 % más propensos a reconocer sus propios errores sin que eso afecte su cohesión.
O sea: los grupos que confían lo suficiente para preguntarse “¿cómo estamos sosteniendo esto?” son los que más aprenden, más rápido y con menos drama.
(Lo que equivale a decir: más resultados, menos telenovela.)
El brindis final
Así que sí, mi colega tenía razón: no todos los grupos están listos para esa pregunta.
Pero cuando lo están —y cuando tú confías lo suficiente para lanzarla— es como abrir una ventana después de una junta larga: entra aire nuevo, entra verdad.
Las buenas preguntas, como el vino (o como la confianza), mejoran con el tiempo.
A veces solo necesitan reposar hasta que alguien se atreva a descorcharlas.
Y si tú, tu equipo o tu relación sienten que están dando vueltas en el mismo problema una y otra vez, prueba con esta:
¿De qué manera estoy ayudando —aunque sea con la mejor intención— a que esto siga igual?
Si te atreves a responderla, felicidades: ya no eres parte del problema.
Eres parte del cambio.